Teamarbeit

5 Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman

Phasen der Teamentwicklung

Nur gut funktionierende Teams sind in der Lage, komplexe Aufgaben zu meistern. Man kann allerdings nicht davon ausgehen, dass ein neu formiertes Team automatisch eine gute Leistung erbringt. Teams brauchen für ihre Entwicklung Zeit, weil sie verschiedene Phasen durchlaufen müssen. Das Teamentwicklungsmodell nach Tuckman gibt dazu einen Orientierungsrahmen.

Phasenmodell der Teamentwicklung nach Tuckman

Bruce Tuckman hat 1965 ein Modell mit 4 Phasen der Teamentwicklung beschrieben (Phasen 1-4 unten). Dieses wurde nachträglich durch eine fünfte Phase ergänzt:

  1. Forming – die Einstiegs- und Findungsphase (Kontakt)
  2. Storming – die Auseinandersetzungs- und Streitphase (Konflikt)
  3. Norming – die Regelungs- und Übereinkommensphase (Kontrakt)
  4. Performing – die Arbeits- und Leistungsphase (Kooperation)
  5. Adjourning – die Auflösungsphase

Phasenmodell als Orientierungshilfe

Die 5 Phasen stellen ein Modell dar, wie sich ein Team entwickeln kann. D.h. nicht, dass jedes Team im Alltag auch wirklich alle Phasen durchlebt. Umwege und Abkürzungen sind möglich. Die Phasen verlaufen auch nicht stufenförmig, sondern fliessen ineinander über. Ausserdem können bei unterschiedlichen Themen andere Gruppenphasen dominant sein. Kurz gesagt, Teamentwicklung läuft in der Realität nicht linear und ganz genau nach diesem Schema. Das Modell ist mehr als eine Orientierungshilfe zu betrachten und bildet Tendenzen in der Teamentwicklung ab.

Die einzelnen Phasen der Teamentwicklung und Steuerungsmöglichkeiten

Als Führungskraft, Scrum Master oder Moderator/in ist es wichtig, die unterschiedlichen Phasen zu kennen, weil je nach Phase ein anderes Verhalten gefordert ist. Weiter hilft das Modell, das aktuelle Geschehen einordnen zu können. Dazu gehört z.B. auch das Verständnis, dass Konflikte im Teamalltag Teil des normalen Teamentwicklungsprozesses sein können.

  1. Forming – die Einstiegs- und Findungsphase (Kontakt) – die Führungskraft als Leader

In der Findungsphase lernen sich die Teammitglieder kennen. Das Klima ist geprägt von Unsicherheit. Daher verhalten sich die Menschen eher zurückhaltend und gleichzeitig wirkungsorientiert. In dieser Phase ist es wichtig, dass Sie als Führungskraft Sicherheit und Orientierung geben. Das kann z.B. bedeuten, dass Sie Ziele und Regeln bekannt geben und klare Aufträge verteilen.

  1. Storming – die Auseinandersetzungs- und Streitphase (Konflikt) – die Führungskraft als Coach

Mit der Zeit sind die Teammitglieder untereinander vertrauter. Die Ziele werden den einzelnen Personen langsam klarer und es kommt zu ersten unterschiedlichen Wert- und Zielvorstellungen. Kurzum, die Teammitglieder stehen nun für sich ein und dadurch entstehen Auseinandersetzungen. Als Führungskraft sollten Sie in dieser Phase dafür sorgen, dass Konflikte konstruktiv ausgetragen werden. Je nachdem braucht es vielleicht Regeln für den Umgang miteinander (z.B. Verwendung von Ich-Botschaften) oder Raum, um Verständnisfragen stellen zu können.

  1. Norming – die Regelungs- und Übereinkommensphase (Kontrakt) – die Führungskraft als Moderator/in

Wurden die Konflikte konstruktiv bewältigt, so geht das Team in die Normingphase über. Hier wird das Fazit aus den Auseinandersetzungen gezogen. Infolgedessen einigt sich das Team auf gemeinsame Ziele, Werte und Normen. Folglich sollte die Führungskraft diese Phase als Moderator bzw. Moderatorin unterstützen. Konkret heisst das, Ideen sammeln und strukturieren, Ergebnisse zusammenfassen, auf das Einhalten der vereinbarten Regeln achten etc.

  1. Performing – die Arbeits- und Leistungsphase (Kooperation) – die Führungskraft als Unterstützer/in

Nun kann das Team auf Basis des ausgehandelten «Vertrages» an die Arbeit gehen. Das Team arbeitet in dieser Phase konstruktiv zusammen. Dennoch sind aufgabenorientierte Diskussionen üblich, weil man in der Normingphase noch nicht an alle Eventualitäten gedacht hat. Insgesamt ist die Teamatmosphäre jedoch kooperativ und das Team arbeitet weitgehend selbstorganisiert. Somit ist das Team jetzt in der Lage, die meisten Probleme selber zu lösen. Die Führungskraft sollte nur unterstützend eingreifen, wenn wirklich nötig.

  1. Adjourning – die Auflösungsphase – die Führungskraft als Coach

Teams, insbesondere Projektteams, lösen sich irgendwann einmal auf. Nachdem intensiv zusammengearbeitet wurde, fällt der Abschied manchmal schwer. Deshalb sind Rituale bzw. Abschiedsveranstaltungen in dieser Phase zentral. Als Führungskraft sollten Sie schauen, dass Emotionen in Zusammenhang mit dem Aufbruch Raum bekommen und ein gutes Auseinandergehen gelingt.

Teamentwicklung braucht Geduld

Manche Teams laufen schneller, andere langsamer durch diese Teamentwicklungsphasen. Ferner kann es vorkommen, dass Teams in einzelnen Phasen stecken bleiben. Dies ist vor allem in der Storming- und Normingphase der Fall, wenn Konflikte nicht richtig ausgetragen werden (konnten). Teamentwicklung braucht Zeit und Geduld. Es bringt also nichts, Ihr Team durch die Phasen zu hetzen oder Konflikte im Keim zu ersticken. Gleichzeitig zeigt das Modell, dass man das Team nicht einfach sich selbst überlassen kann. Je nach Phase, sind unterschiedliche Führungsrollen wahrzunehmen.

Gedankenanstoss zu den Phasen der Teamentwicklung

  • In welcher Phase befindet sich Ihr Team?
  • Welche Führungsrolle nehmen Sie im Moment wahr?
  • Passt die momentane Führungsrolle zur entsprechenden Teamentwicklungsphase?
  • Was sind (kleine) Anzeichen, dass Sie auf dem richtigen Weg sind?
  • Braucht das Team allenfalls einen Impuls von Ihnen? Wenn ja, welchen?

 

Quelle: Stahl, Dynamik in Gruppen – Handbuch der Gruppenleitung (2017)